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In drei Schritten zu gutem Ehrenamts-Management

Ehrenamtliches Engagement verändert sich. Auch im kirchlichen Bereich haben Freiwillige heute andere Motivationen und Ansprüche als früher. Organisationen müssen im Umgang mit Ehrenamtlichen dabei einiges im Blick haben.

Von Ravinder Salooja

Unzählbar ist die Zahl derer, die in der Kirche ehrenamtlich tätig sind. Mit mehr als 1,1 Millionen Ehrenamtlichen gehört die evangelische Kirche in Deutschland zu einem der größten Räume für ehrenamtliches Engagement. Entgegen der Panik der 1980er Jahre über den (vermeintlichen) Abbruch von Ehrenamtlichkeit stellt die Sonderauswertung des 3. Freiwilligensurvey 2009 für die evangelische Kirche 2012 eine ungebrochene Bereitschaft zu freiwilligem Engagement mit steigender Tendenz fest.

Engagement muss zur Biografie passen

Andererseits ist wahrzunehmen, dass der Bereich des freiwilligen Engagements sich ändert. Lokale Vermittlungsbörsen fürs Ehrenamt und kommunale Netzwerke sind ebenso wie überregionale Ehrenamtsakademien Zeichen dieser Veränderung. Verändert haben sich aber auch die Motivlage der Freiwilligen und die konkrete Form ihrer Mitarbeit, die zeitlich befristet sein soll und zur Biografie passen muss. Mit einem förmlichen Freiwilligen-Management wird versucht, den neuen Freiwilligen die Mitarbeit in der eigenen Organisation schmackhaft zu machen.

Über die rein praktischen Erfordernisse in der Verwirklichung eines Freiwilligen-Managements hinaus (siehe Infobox) gibt es für die Leitung einer Organisation, egal ob Kirchengemeinde, kirchliches Werk oder Kirchentag, wichtige Aspekte, die vorab bedacht werden müssen:

Erstens zeigen die Erfahrungen aus kirchlichen Projekten, dass das neue freiwillige Engagement sich potenziell nicht begrenzen lassen will. Zwar startet Freiwilligen-Management in der Regel mit einem konkreten, fest umrissenen Projekt. Aber dass sich das Engagement darauf beschränken soll, leuchtet nicht ein: Die Kirche ist ja auf Ehrenamt hin ausgerichtet. Warum also sollte sie dem Engagement eine Grenze setzen? Und warum sollten sich die neuen Freiwilligen, einmal auf den Geschmack gekommen, in dem großen Engagementbereich Kirche nur auf ein einzelnes Projekt beschränken, wo doch so vieles andere auch ihr Engagement benötigt?

Potenziale entfalten

Glücklich realisiertes freiwilliges Engagement hat das Potenzial, eine Dynamik zu entfachen, die sich auf mehr erstrecken will. Das so gespendete Engagement kann mit etablierten Strukturen und Hierarchien und vor allem mit eng begrenzten Projektbereichen in Konflikt geraten. Enttäuschungen über zurückgewiesenes Engagement jedoch können eine auch nach außen hin wirksame negative Eigendynamik entwickeln.

Vorab muss also die Frage geklärt werden, ob und wie mit den möglicherweise hervorgerufenen und sich anschließend selbst potenzierenden Geistern positiv umgegangen werden kann und soll. Dieses ist besonders wichtig, weil es dem bekundeten Willen der neuen Freiwilligen, sich nur begrenzt binden zu wollen, augenscheinlich entgegensteht.

Ziele und Motive klären

Die zweite wichtige Frage ist die der Ziele: Was soll durch das Engagement Freiwilliger realisiert werden, und passen die Vorstellungen der Organisation zu den Perspektiven der Freiwilligen? Die neuen Freiwilligen suchen in der Regel eine a) sinnvolle Aufgabe mit der Möglichkeit zur Mitbestimmung, die b) mit eigenen Interessen und Neigungen einhergeht, eine c) Abwechslung zum Alltag bietet und d) bei der man Menschen trifft und Kontakte pflegt. Diese Motivlage deckt sich unter Umständen nur wenig mit den im Vordergrund stehenden Anliegen einer Organisation, die Freiwillige zur Mitarbeit einladen möchte. Ihr geht es um die Realisierung von Vorhaben, die sonst so nicht zu bewältigen sind.

Genügend Zeit einplanen

Eine Konsequenz aus dieser Unterschiedlichkeit ist, die Zusammenarbeit mit Freiwilligen strategisch zu entwickeln, sich also Zeit zu nehmen und mit Vorhaben zu beginnen, die nahe an den Interessen der Freiwilligen liegen. Diese Projekte dürfen nicht belanglos sein, sonst fühlen sich die Freiwilligen nicht ernst genommen. Aber es sind aus Sicht der Organisation vielleicht nicht die ganz besonders drängenden Anliegen, die mit ihnen verwirklicht werden. Erfolgreiches Freiwilligen-Management braucht also mehr Zeit, als vermutlich anfänglich gedacht.

Der dritte Aspekt betrifft die freiwillig Engagierten als neue Mitarbeitende in der Organisation. Als Gruppe unterscheiden sie sich von den beruflich erwerbsmäßig Tätigen ebenso wie von den klassischen ehrenamtlich Mitarbeitenden. Abgesehen von den zusätzlich benötigten Ressourcen (Arbeitsplatzausstattung, Begleitung, Fortbildung, Anerkennungskultur usw.) steht auch die Frage im Raum, wer überhaupt als Freiwilliger willkommen ist und wer nicht: Sollen zum Beispiel auch Angehörige anderer Religionen in der Kirche mitarbeiten können? Mit dieser Verschiedenheit kommt Personalmanagement als Diversity Management in den Blick.

Dem Engagement Raum geben

Freiwillige als Mitarbeitende stellen auch die Organisations- und Führungskultur infrage: Zu selbstbestimmt aktiv werdenden Freiwilligen passen keine Führungspersonen, die sich als „Macher“ verstehen. Besonders in der Kirche im Bild des eines Leibes mit unterschiedlichen, aber gleichrangigen Gliedern müssen die leitenden Personen „Ermöglicher“ werden, die dem selbstbestimmten Engagement Raum geben. Und wo noch nicht geschehen, muss sich auch die Wahrnehmung der Freiwilligen ändern, denn eine Bezeichnung als „Helfer“ wird ihnen sicher nicht gefallen.

Alles in allem kann die Zusammenarbeit mit den neuen Freiwilligen ganz schön frischen Wind in eine Organisation bringen. Die Herausforderung im Management von Freiwilligkeit besteht nicht in den vordergründigen Fragen, wie neue Freiwillige gefunden und gebunden werden können. Sondern sie besteht darin, ob die Kirche bereit ist, die Segel zu setzen und vor dem frischen Wind in eine neue Zukunft zu fahren.

Die Kirche ist ein großartiger Raum für Engagement, und freiwillig Tätige engagieren sich gern dort, wo sie wirklich willkommen sind. Werden die Herausforderungen wohl bedacht, dann steht die systematische Ehrenamtsarbeit unter der Verheißung, dass sie vielleicht umsonst, wohl nicht kostenlos, ganz sicher aber auf keinen Fall vergebens ist. Durch sie rückt die „Beteiligungskirche“, die in manchem Slogan verheißen wird, in greifbare Nähe.

Schritte zum Freiwilligen-Management

Aus den USA kommend, haben Theorie und Praxis eines professionellen Freiwilligen-Managements mittlerweile auch in Deutschland Einzug gehalten. Das Vorhaben, das Engagement Freiwilliger systematisch aufzunehmen, wird in der Regel in folgenden Schritten realisiert:

  • Bedarfseinschätzung & Programmplanung
  • Entwicklung von Engagementbereichen & Aufgabenprofilen
  • Anwerbung & Gewinnung
  • Vorstellungsgespräche & Einpassung
  • Orientierung, Einarbeitung & Ausbildung
  • Unterstützung, Begleitung, Motivation & Supervision
  • Anerkennung
  • Evaluation

Zum Autor: Ravinder Salooja ist Bildungsmanager und Pfarrer in Heilbronn. Seine Forschungen zum Freiwilligen-Management sind 2014 unter dem Titel „Leiten und Führen in der Kirche“ bei Der Andere Verlag erschienen. Ab 1. August 2016 ist er Direktor des Evangelisch-lutherischen Missionswerks in Leipzig.

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